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学报推荐:人力资源管理在企业安全管理中的应用研究

来源: 发布时间:2018-06-21 11:23 浏览次数: 【字体:

人力资源管理在企业安全管理中的应用研究

周劲波  

广西师范大学  经济管理学院广西  桂林  541004

 要:安全是保障企业正常生产和发展的基础,对企业生产和经营具有重大影响。在探讨人力资源管理与企业安全生产的关系基础上发现,人力资源管理需要安全的作业环境,安全管理又需要运用人力资源管理的权利与手段来实现。鉴于此,从人力资源管理的六大基本模块出发,配合“改进员工安全防护措施,坚守安全生产最后防线”重要战略,形成“61”人力资源要素的安全管理模式,探究人力资源因素在安全管理中的具体应用。

关键词:人力资源管理;安全管理;企业

中图分类号F406.15             文献标志码:A            文章编号1671-1084201801-

A comprehensive application research of human resource management in enterprise safety management

ZHOU Jinbo, TANG Xiao

(Guangxi Normal University, College of Economics and Management, Guangxi, Guilin, 541004)

AbstractSafety is the basis of ensuring the normal production and development of enterprises, and has a great influence on the production and management of enterprises. Based on the discussion of the relationship between human resource management and enterprise safety production, the paper finds out that human resource needs safe working environment and safety management needs to use the rights and means of human resource management. In this regard, this article from the six basic modules of human resource management, with the "Improve staff safety measures and stick to the final line of safety work" important strategy, forming under the human resource of "6 + 1 " mode of safety management; from the angle of institution and operation, the specific application study of human resources factors in safety management, improve safety management the level of prevention of safety accidents, promote enterprise safety production.

Key WordsHuman resource management; Enterprise; Safety management; "6 + 1" model

 

无论是大企业还是小企业,无论是传统高危险企业还是一般企业,安全始终是生产管理中的重要一笔。世界上生产最危险产品却又是最安全的公司——杜邦公司认为:“大约90%的安全事故都是由于人的不安全行为导致的”,操作人员安全意识薄弱、疲劳作业、违章作业、专业和安全知识缺乏、管理松懈或不到位等都会致使人出现不安全行为,提高安全事故发生的概率,造成企业财产、人员和名誉损失。可见人力资源管理部门在安全管理中可发挥多种作用:配合安全生产监督部门和安全技术设计、指导部门,在运用人力资源管理所具有的独特专业的管理技能的基础上,从多方面入手,全面地开展安全管理工作,防范安全事故的发生,提高企业安全管理水平。因而,企业的安全投入一方面可用于安全设备和安全防护用品的购置与更新,另一方面则可由人力资源管理部门分配用于甄选合适员工、安全培训等,以此来减少安全事故发生的概率、事故发生的严重程度和经济损失。

 

人力资源管理与企业安全生产的关系

人为因素往往是事故发生的主要原因,故管理部门可通过专业的管理手段选拔合适优秀员工,引导、鼓励、规范、制约人员在生产活动中的行为,降低事故发生率,保证企业安全有序生产。人力资源管理具有很强的创造性、生产性和消费性,其主要目的是利用政策制度、法律法规和其他各种管理手段规范企业内部的行为活动,保证各项活动顺利进行来达到组织预期的管理目标;其常规内容主要有人力资源规划、人才招募与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工劳动关系管理、员工安全与健康管理等。由此可知,人力资源管理涉及员工的切身利益,对员工安全行为的管理、防止安全事故的发生有重要意义。

研究表明,劳职的匹配程度、操作人员的专业知识水平、作业者的精神状态和疲劳程度、安全管理力度、防护用品管理、员工突发事故处理能力、企业整体的安全文化等都会在不同程度上影响着企业的安全系数。通过员工的安全培训、严格的规章制度、完善的监督手段等都可以起到鼓励员工安全生产,防范安全事故发生,提高企业安全生产水平的目的。同时,企业可以通过培训加实践等手段,注重“三支队伍”的打造(即高素质管理人员、高技术专业人员、高技能操作人员),减少因人为因素而形成的安全隐患。总之,人力资源管理需要安全的工作环境,安全又需要人力资源管理部门运用其特有的权利和手段来实现,两者相互促进,相互保障。

二、促进企业安全生产发展的人力资源考量

有效的人力资源管理带来积极的组织产出[1],有效的安全管理促进企业安全持续生产。企业的安全管理涉及人力资源管理的方方面面,需要用到人力资源管理各大模块和管理手段,安全管理离不开人力资源管理。为保证企业安全生产,可从“点、线、面”三方面入手。“点”指员工,必须改变员工的安全观念,调动员工工作积极性;“线”指生产线或相关部门,要加强日常安全管理,正确地监督管理日常生产活动;“面”指宏观企业,根据企业自身生产性质和实际运营状况制定适合自身的安全发展战略,制定安全生产相关制度,形成先进的安全文化,维护企业的长治久安和生存稳定,同时给员工营造安全的工作氛围。从人力资源管理的六大基本模块出发,配合“改进员工安全防护措施,坚守安全生产最后防线”重要战略,形成“61”的人力资源要素的安全管理模式;从制度和操作方面出发,全面多角度地探究人力资源因素在安全管理中的具体应用,有效地防范安全隐患,消除危险源,全面化解安全危机。

1. 系统规划安全管理人员,充分利用现有专业人才

人力资源规划是人力资源管理起点。从安全管理出发,人力资源规划主要有两大任务:一是计划企业具有一定数量和质量的安全管理人才和安全意识高的作业人员;二是充分利用现有的安全专业人才。

根据最新的安全生产法,矿山、金属冶炼、建筑施工、道路运输单位和危险物品的生产、经营、储存单位,应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。前款规定以外的其他生产经营单位,从业人员超过一百人的,应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员;从业人员在一百人以下的,应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员[2]。故人力资源管理部门在招人时,应从企业自身的生产性质和现有的人员规模出发,制定出符合国家法律法规和安全要求的人员招聘计划,并且可在秉承“怎么安全都不为过”的原则下,在企业的财政能力范围内,相应地多招聘一定数量的高素质安全专员,保障企业安全生产,维持企业正常运作,提高企业安全水平,确保企业安全工作万无一失。

充分利用现有的安全专业人才,从员工个人出发,一方面可通过培训等手段进一步提高安全专业人才的安全技术水平;另一方面,企业可实行一些新颖的安全激励措施,鼓励安全管理人员和实际操作员工关注安全,重视安全,自主学习安全相关知识,提高其工作积极性和工作效率。从企业管理与文化氛围出发,一方面要健全安全管理制度,发挥监督者和管理者的作用,加强管理者的管理手段和力度,使员工不容懈怠;另一方面,企业要形成独有的安全文化,并且可以利用多媒体、标签、会议等手段来宣传这种安全文化,让员工看到整个公司和高层管理者重视安全,从而潜移默化影响员工重视安全,将安全意识逐步深入到员工的内心深处并形成一种惯性,以此来减少因人为而造成的安全事故隐患。

2. 严格招聘标准,合理配置员工

招聘与配置,是企业“选人配人”阶段。以人力资源规划为导向准则,为企业招聘一定数量的各类所需员工,保证企业的正常运行。招聘与配置的目的在于人力资源管理人员(HR)运用其独特的专业知识招聘与人力资源规划相对应的岗位人员和员工数量,解决组织人员配置与人岗匹配的问题。而作为伴随企业生产活动整个流程之关键的安全管理更是不容忽视。为确保企业安全生产,招聘员工时,可适当加入一定的安全应急处理能力考量指标(心理和生理相结合),结合其他各方面的因素进行综合测评,根据需要录用合格人员。对于一些特殊行业中的危险系数高的岗位,还应根据岗位类别和危险系数的高低设置不同的招聘标准,提高人员准入门槛,不仅对职工的实践操作能力和个人综合素质有要求,还要求具备较强的自我保护意识和应急处理能力,从源头上杜绝低素质不匹配职工,保证公司内部职工的高起点、高标准。

国家安全生产监督管理部门明确规定,对于作业难度大且环境艰苦的各种特种作业人员必须持有上岗证才能从事危险工作。技术要求严格,招聘这类岗位的职工时,人力资源部门可联合安全管理机构,对应聘者开展一系列安全专业知识测试,并一起对特种作业操作证进行审查,严禁无效证件或证件不齐全者上岗。企业内部人员配置时,危险的岗位应配上专业技能更硬、综合素质更高、安全操作更加规范、自我保护意识更强的员工,降低安全事故发生率。

3. 强化安全技能培训,实施安全人才储备

培训与开发是企业的“育人”阶段。员工技术知识过硬、操作规范娴熟,能在很大程度上减少因违章作业而导致的安全事故的发生。而员工要增强自身安全意识、提高应急应变能力、拓展自我防护技能就离不开企业的安全培训。然而现阶段许多企业传统的三级教育模式(厂级、车间级和岗位级)甚至四级教育模式(公司级、基层单位级、车间级和班组级)出现形式重于内容、过程胜于目的的消极倾向。企业的安全培训要见成效,其培训内容和形式需不断创新,并且因工作性质和员工的限制,安全管理部门应联合人力资源管理部门和培训部门共同协商,从企业现阶段所处的安全实际情况出发,设计出有计划、有目的、有策略、有层次的安全培训计划。在培训员上,可从原单一的厂内安全专业知识培训员扩展到外聘各高校的安全专家、各大企业资深的安全管理人员或技术人员等,互相学习交流,结合企业自身安全管理特色,更新和补充相关理论知识并应用到实践中去,实现知识共享。在培训对象上,实行分层次培训,将管理级别和普通员工级别分开培训,安全管理人员的培养内容更加全面具体,要求其对企业宏观整体有一定风险把控能力和安全防范意识,相关理论专业知识需掌握更加透彻。普通员工的培训内容主要是操作规范与操作安全教育,应急和自救技能培训,不要求其具有整体安全观,只要其在突发事件发生时懂得及时解救自身安全的同时,不去伤害别人即可,这也是每一位员工必备的培训课程。在培训目标和培训内容上,坚决以安全生产需要为中心,结合企业安全战略规划、安全文化建设、安全心理培训等,将安全融入到新设备新技术中开展培训;值得重视的是,在培训的同时应将理论与实践融会贯通,把理论运用到实践中。既要重视安全事故危害的宣讲,也要详细地讲解具体的危险识别、风险评估与规避方法。在培训方式上,要充分利用理论讲课、视频播放、现场表演、安全比赛等手段丰富培训方式,通过强烈的视觉冲击、实际操作和比赛给员工留下深刻的印记。此外,培训的时间安排要在灵活的基础上,符合人的记忆力曲线;地点应室内与室外相结合、岗上与课间相结合,争取达到培训效果最大化。

实施安全人才储备战略,是员工的开发阶段。首先,要让员工看到自己的优势和特长,引导员工发挥自己的长处,给员工制定合理的职业生涯规划,让员工确定自己的职业方向,增强职业竞争力;同时通过职业生涯了解员工的兴趣爱好,稳定员工队伍。其次,优化作业环境,加大安全技术投入,将安全隐患降到最低,减少事故的发生,给员工信心;在保证安全的基础上,要不断优化作业环境,增加员工作业时的舒适性,以此吸引并留下优秀人才。最后,企业要树立科学合理的人才发展观,建立“人人都能成才”的企业人才发展文化;重视有成就的人才,开发年轻的有潜力员工;积极引进年轻人才,重视高操作高技术含量员工;合理规划各个年龄层次下的人才组成结构,建立一支实力雄厚的职工队伍,将人才流失风险降到最低。

4. 设立安全考核制度,激励员工重视安全

作为人力资源管理六大模块之核心的绩效管理,其主旨是帮助人、提高人,能直接影响薪酬管理,是企业的“评人”阶段,为解决组织的“用人”问题奠定基础。随着劳动安全管理制度不断完善,人力资源管理部门在对员工进行绩效考核时,应联合安全管理机构相关专家,建立一整套完整的成熟的绩效考核系统,并将安全作为一项重要指标列入考核对象中,达到安全表现与工作绩效和奖惩相挂钩的效果。实际考核时,根据作业性质不同应设立不同的考核内容,包括如何避免事故发生、安全防护措施效果分析、安全操作规范分析、正确穿戴个人防护用品、往年安全事故伤亡和原因分析、安全心理测试等。

劳动安全是企业生产活动的核心内容,对于煤矿、冶炼、化工等高危行业来说,更是重中之重,企业在建立劳动安全责任制度的同时,应将安全作为一项重要指标列入绩效考核项目中,才能给企业节约资源,创造更多的财政收益。人力资源管理部门开展绩效考核工作时,针对具有劳动风险的岗位,可采取两种安全考核方法:一是设立相对指标,将安全指标列入KPI(关键绩效指标)中的一项,合理地分配其权重,根据与安全相关的实际情况初评后,再计入绩效考核总分。二是设立绝对指标,根据事故发生的频率和严重程度来扣减员工绩效考核总分,例如重大火灾伤亡事故可以扣减全部考核分数,绩效总分为零。

5. 建全薪酬奖惩机制,做好社会保障管理

薪酬福利管理是绩效管理的主要输出,旨在激励员工,留住人才。薪酬福利管理又可细分为薪酬管理和福利管理。

根据上述加入了安全考核评价指标后的绩效考核总成绩,结合绩效管理的形式内容,可将薪酬管理分为两种模式:一种是“相对”薪酬管理,即将职工的工资分为基本工资和安全工资,并且根据岗位的危险程度或与安全密切程度适当调整安全薪资在总薪资中的占比,按月(或季)考核,根据考核制度下的最终结果,对安全绩效优秀者予以全部或者较高的安全薪酬,对安全绩效较差者予以较低的安全薪酬甚至没有安全薪酬。第二种是“绝对”薪酬管理,即根据与安全相关程度的不同设置不同的岗位,划定不同的绝对薪资水平,在月底(季底)时,根据人力资源部门测出的安全绩效成绩,对优秀者不减薪,对较差者扣除部分薪资,以此激励员工重视安全,按规范进行劳作,减少事故发生,减少企业的人员伤亡及财政损失。

除基本的薪酬管理模式以外,企业还可设立安全奖惩机制,根据安全知识竞赛或劳动安全考核结果等,奖励那些成绩优异者或表现出色者,处罚成绩较差者或不按照考核进行的职工。奖励可分为物质奖励和精神奖励,如每季度或年度评选相应指标数的安全先进生产个人和集体,并伴有一定的物质奖励(如现场红包、购物券、奖品等)等,还可利用多媒体通报表扬。惩罚时,有物质惩罚和精神惩戒,如扣除员工的绩效奖金,广播通报批评教育等。如遇重大事故,可根据《员工手册》对安全事故负责人进行调查处罚,必要时可解除劳动合同,构成犯罪的还要追究其刑事责任。

工时休假管理和社保管理对激励员工、鼓励员工精力充沛地投入到工作中起到重要作用,与安全密切相关。合理的工时与休假能避免员工疲劳作业,消除员工的消极情绪,减少部分人为的安全隐患,避免安全事故发生。人力资源管理部门在对不同岗位或不同员工制订工时与休假方案时,必须在遵守劳动法等相关法律法规的基础上,结合企业自身的工作特点或部分岗位的工作特点(如连续性较强的工位),灵活工时与休假制度。同时,部门岗位定编定员时,必须在符合安全心理学和安全生理学原理的基础上,考虑工时休假因素以求配备合适人员,避免因违法用工或空岗等所造成的安全隐患。为保证员工的基本社会权益和劳动权益,企业应按时足额给员工缴纳社会保险。同时,在发生安全事故后,除工伤保险赔偿外,可以根据工伤的严重程度,给予受害者额外的经济补偿和精神补偿。

6. 完善劳动关系管理,维护职工合法权益

劳动关系管理是人力资源管理六大模块中的最终环节,旨在管理人、裁人,对接人力资源规划,帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。每位劳动者都要与用人单位在平等自愿、协商一致的原则下签订劳动合同,对于高危行业或岗位要在合同中特别注明其工作内容、安全管理和职权关系,完善行业劳动保护体系,加大经济投入。新入职者要有不得超过六个月的试用期,特别是对于高危险、条件艰苦、安全技术要求高的工作,试用期则是员工与公司互相了解,相互选择的考察期,也是公司挑选合适员工,提高工作效率,减少疲劳和操作失误,提高公司安全系数的重要手段。劳动合同的变更、续订、解除都要经双方当事人协商后方可生效。企业应根据现阶段我国的劳动法、新国家劳动安全法、行业安全法等一系列法律法规,在员工的劳动过程中采取科学有效的措施来保护员工的生命、健康和财产安全,在贯彻落实国家大环境相关法律法规的基础上,制定符合本公司的劳动关系管理条例,保护员工的合法权益。

7. 改进员工安全防护措施,坚守安全生产最后防线

提高职工的安全技能和安全防护意识是从人的角度预防安全事故的第一步,改进员工的安全防护措施是第二步。在企业安全管理过程中,提高员工心理安全素质和自我保护意识虽能有效地遏制安全事故的发生,但这远远不够。因为人的心理和本能反应具有不确定性和不可预见性,并且随着外部环境的变化、情感波动及疲劳程度的不同,员工的心理状态会发生变化。员工的安全防护措施是保证员工安全生产的最后一道防线,也是企业安全管理的重要一环。在生产过程中,员工要按预定的操作规程佩戴完整的安全防护用品,不可错戴,亦不可少戴,更不可不戴;能正确使用相关安全防护装备,对相关技巧的掌握必须达到严格的要求。根据工种的不同,应设置不同规程和要求的安全防护用品,佩戴简单,确保安全防护效率。严格规定安全防护用品的复查时间间隔,规定明确的负责人,完善问责制度,及时更换破旧装置,根据生产性质和岗位的变动及时更新防护装置,确保车间甚至整个企业的安全生产,提高企业安全系数。

结论与展望

本文主要研究人力资源管理在安全管理中的具体应用,在分析人力资源管理与安全管理的关系后,从人力资源管理的六大基本模块出发,配合“改进员工安全防护措施,坚守安全生产最后防线”重要战略,探讨人力资源考量下的安全管理手段,形成“61”新的安全管理模式。

本文的局限性,体现在:其一,从员工和公司宏观角度探讨人力资源管理在企业安全管理中的应用,没有从加强管理者的管理手段出发来完善安全管理;其二,是从人的角度开展安全管理探讨,并没有从改善作业环境开展讨论。这两个问题都值得在后续的研究中进一步探索和补充。

 

参考文献:

[1]Becker B., Gerhart B..The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects[J]. Academy of Management Journal, 2012, 39(4): 779-801.

[2]鲁力. 中华人民共和国安全生产法[J]. 特种设备安全技术, 2014, 37(2): 23-23.

 

收稿日期:2017-07-06

基金项目:国家社会科学基金重点项目12AGL003广西高等教育教学改革工程项2016JGA142);广西培养新世纪学术和技术带头人专项资金资助项目(桂政发(2014)48号)

作者简介:周劲波,博士,广西师范大学经济管理学院教授、研究生导师、副院长,研究方向为工商管理;汤潇,广西师范大学经济管理学院?级在读硕士研究生,研究方向为企业管理。


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